汽修维修店员工为什么觉得干得不爽呢？

汽车维修店是人员流动性比较大的地方，为什么会这样，除了工作环境差、工作强度大很大原因是因为大多老板不会管理员工。让员工觉得受委屈,员工大多因为什么觉得委屈呢？怎么改变？
 
1、不被信任
“为什么要这么做？”“为什么”的提问方式会让沟通不畅。对于每一个优秀的管理者而言，发展和培养下属是重要工作之一，而有效沟通是激发员工内心成长欲望和发挥潜能的关键。其实“为什么”提问句式，好多时候对事情解决结果往往无济于事，它只会更容易将对方逼近自我防卫的状态，从而起到反作用。其实是对对方的一种质疑，大多会让人反感。
 
2、挑剔和推诿的同事。不敢直面粗鲁、生硬、充满戒备心也不尊重别人的同事。例子包括不敢应对指责、背后中伤、欺凌、骚扰、隐瞒信息以及不愿反馈和投入等。懒惰不称职的同事。不愿与同僚或直接下属讨论不良工作习惯、失职行为或投入不够。
 
3、战略性失误。计划或流程出现偏差或错误思路时不敢出声。如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的担心，问题可能会恶化。
 
4、虐待型老板。公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案失误造成的损失。
 
5、管理层混乱。员工对职责、责任、规范和时间表都不清楚。如果不能毫无顾忌地表达担心，员工会觉得开口有风险。
 
研究表明，在这种情形下员工都缺乏表达意见的欲望，而是退而求其次找其他办法：向别人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反复思考问题（53%），或是感觉愤怒（50%）。这些行为不仅没有帮助解决问题，反而会帮倒忙。研究发现员工在抱怨、做不必要的工作、反复思考问题或是愤怒中平均浪费7天。而过度沉默对员工投入、关系、项目日期、预算和公司文化等方面都带来重大的损害。不懂得激发员工的企业往往会这样做：他们只会吩咐他人，让员工感觉是在下命令。对员工的意见置若罔闻，即便该员工掌握全面的数据及资料或是唯一一个亲身经历整个事件的人。即便给出了反馈意见，也是评价的，并且蕴涵这一个“傻瓜，你本就应该这样做”的感觉。
 
“教练型领导”作为一种新兴的管理方法，它的核心内容是教练以中立的身份用技巧反馈员工的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造业绩。教练型企业越来受到企业界的青睐并成为现在企业管理的主流及个人成长的源动力。
 
会听是唤醒下属潜能的第一步
当沟通时，要耐心倾听对方的回答，倾听并非难事，但实际操作起来却不易，尤其企业在沟通时会不由自主的多说，说着说着就变成了独角戏。之所以会这样，是我们在沟通时有一种错觉，即谁多讲话，谁多发表意见，谁就将掌控全局，掌握说话的主动性。
 
而想成为一名优秀教练型主管。你必须要了解下属，了解他们当下所面临的问题以及他们对问题解决方案的看法，而要做这一点唯一的途径就是善于倾听，细心观察。
 
若制定业务方案或员工培训计划时，若对员工的意见置若罔闻，那么我们的行为就如同医生在不了解病人病情的情况下就妄下诊断，其最终的结果就是员工对所制定的方案毫无主动性，只是被动全盘接受，且一有机会就想尽一切证明“你是错的”。
 
主动倾听不仅仅是指关注他人所讲的内容，而且是让对方知道你理解他们的话，这是主动倾听积极的一面。领导力大师斯蒂芬.柯维说过：“对他人的理解使主动倾听的第一步，正确的做法是不时地打断对方的谈话，用自己的语言概述对其讲话内容的理解，让对方知道你准确无误地领悟到他的话”。
 
 

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